İnsan kaynakları çalışanları eğitim ihtiyaçlarını belirliyor, bütçeleri çıkarıyor, yönetime sunuyor, firmaları araştırıyor, teklifler alıyorlar, uğraşıyor, çabalıyor bir eğitimin yapılması için oldukça yoğun mesai harcıyorlar. Ve en büyük sorunlarından biri de, eğitim içerikleri oluyor.  

Sadece istatistiklerde, personel başına düşen eğitim bütçesi rakamlarının pazarlama kaynağı olarak kullanan şirketlerden bahsetmiyorum. Gerçekten, kendi insan kaynağına yatırım yapan, onları elde tutmak ve gelişimlerini sağlamak için yatırım yapan şirketlerden bahsediyorum.

Bu tür şirketlerde çalışanların en büyük sorunu, eğitim içeriklerinin istedikleri yetkinlikleri geliştirip geliştirmeyeceği…Bunun için ne kadar çok araştırma yaptıkları ve zaman zaman da nasıl kararsız kaldıklarını yakından biliyorum. Ve de elbette çok haklılar.

Bir çok eğitim firması, aynı eğitimleri yıllardır veriyor.

Son zamanlarda özellikle iki eğitim konusunda karşılaştığım bazı sorunlar, beni bu konuda zorlanan insan kaynakları çalışanlarına tercüman olmaya itti.

Bunlardan biri yetkinlik bazlı mülakatlar.

Son zamanlarda seçme yerleştirme süreçlerimizde, yaptığım mülakatlar sırasında fark ettiğim bir konu, eğitim içeriğinin, bir mülakatçının, adayı nasıl karşıladığı, mülakata nasıl hazırlandığı veya mülakatta şirket ve pozisyon hakkında vereceği bilgiler olduğunu gördüm. “Yetkinlik bazlı mülakat” tamlaması ortaya çıkmadan önce bu içeriğe sahip eğitimlerin adı “Mülakat Teknikleri” idi. Ve çok da doğruydu.

Adaylarımıza, yetkinlikler hakkında neler öğrendiklerini sorduğumda, bir günde ancak, mülakat süreçlerini anlatıldığını ifade etmekteler.  

Maalesef sadece insan kaynaklarında değil, iş dünyasında her alanda, moda olana olan yoğun ilgi, bazen hızlı bir şekilde değişimi getiriyor. Fakat bu değişim eğer, içeriği değil de, ismi değiştiriyorsa, değişim olmaktan çok uzak kalıyor. O kaos içerisinde, gerçekten yetkinlikleri anlatanlar da arada bir yerlerde kendilerini daha fazla ifade etmek zorunda kalıyor hatta bazen, sırf “moda” olduğu için iyi oldukları konudan uzaklaşıyorlar.

Hiç unutmam, TV’de seyrettiğim, Eminönü’nde yapılan bir röportajda, insanlara gerçekten bilemeyecekleri sorular sormuşlardı ve insanlar kıvrana kıvrana o soruların cevaplarını vermeye çalışmışlardı. Hiç bir zaman “bilmiyorum” diyemeyen bir ülke için bu çok normal ama bunun yansımaları da çok acı oluyor. Herkesin, her konuda fikri var. Fakat maalesef bilgisi yok.

Kişilik özelliklerinin, değerlerin hatta bazen çalışma koşullarının  ve şartlarının bile “yetkinlik” olarak ifade edildiği bir ülkede öncelikle “yetkinlik” nedir, o yetkinlikleri belirleyen davranış kriterleri nasıl belirlenir, bir profilde aranan yetkinlikler ve davranış kriterleri nasıl çıkarılır, bir mülakatta ilgili yetkinlikler ve bağlı davranışları belirleyebilmek için nasıl sorular sorulur, alınan cevaplar ne ifade eder, elde edilen sonuçlar farklı sorular ile nasıl kontrol edilir,  elde edilen kanıtlar nasıl değerlendirilir gibi detaylar öğrenilmeden, “yetkinlik bazlı mülakat” öğrenilmiş olmaz.

Bir de bu detayların daha da detaylı bir şekilde uygulandığı ve üstüne bir çok aracın da kullanıldığı değerlendirme merkezi uygulamaları ile ilgili çalışmalar var ki, onlardan da söz etmeden geçemeyeceğim.

Değerlendirme veya gelişim merkezi çalışmalarında, değerlendiricilerin, profil, yetkinlik, davranışlar gibi  analiz çalışmaları ile başlayan süreç, değerlendirilecek olan katılımcıların profiline uygun araç tasarımları, araçlar ve yetkinliklere uygun vaka tasarımları, vakalardan çıkacak sonuçların değerlendirilmesi, raporlandırılmasına kadar süren uzun bir yoldur. Bu yolda, katılımcıların kişilik özelliklerinden, gösterdikleri davranış özelliklerine göre her detay değerlendirilir ki, bu da hangi profilde değerlendirme yapılıyorsa o profile uygun yetkinlik ve davranışlar çerçevesinde olur. Ve tüm bu bilgiler de yine iki, üç gün süren değerlendirme merkezi eğitimleri ile öğrenilemez. Sadece öğrenildiği varsayılır, fakat iş uygulamaya gelip dayandığında, sorunun ne kadar büyük olduğu ortaya çıkar. Kolay değildir demiyorum. Sadece öğrenilmesi ve uygulanması bir süreci gerektirir, diyorum. Bu da, maalesef hap eğitimler ile olmuyor. Bu tür eğitimler yapı itibari ile, bir iki gün süren kişisel gelişim eğitimlerinden çok farklıdır. Uygulamalar ve atölye çalışmalarının yoğun olmasını gerektiren uzun soluklu eğitimlerdir.

Elbette çok değerli eğitmenler var. Burada kimsenin eğitmenlik yetkinliklerini sorgulamıyorum, haddim olduğunu da düşünmüyorum. Fakat, sadece moda diye yıllardır süregelen içeriklerin isimlerini değiştirerek sanki yeni bir içerik ile yeni bir konu öğretiliyormuş gibi yapılan eğitimler için, insan kaynakları profesyonellerinin biraz daha dikkatli davranmasını öneriyorum.

Bazen çok daha az farkla harcanacak zaman ve maliyet ile, sadece “farkındalık” değil,  “yetkinlik” ve en önemlisi “davranış değişikliği” kazandıracak eğitimler için, biraz daha fazla araştırma yapmak gerektiğine inanıyorum.