SAS Enstitüsünde, işten ayrılmalar yüzde 4 civarında bir orana sahip. SAS’ı bu kadar özel kılan ise, çalışma ortamı. Öyle bir çalışma ortamı yaratılmış ki, çalışanların kayda değer bir kısmı bu ortamı bırakıp gitmek istemiyor. Şirket, gerilim dolu bir dünyada çalışabilecek sakin ve insancıl bir ortam oluşturmakla tanınmış.

Her çalışanın ayrı odası var, çalışanların iş ve özel yaşamlarını destekleyebilecekleri esnek çalışma saatleri uygulanıyor, iş yerinde sağlık merkezi ve sınırsız hastalık izni uygulamaları var. Çalışanların çocuklarını bırakabildikleri gündüz bakım evleri, öğle yemeklerinde çocukları ile birlikte olabilme imkanı ve özellikle kuruluşun genel merkezinin saat 18:00 de kapılarını kapatıyor olması, firmanın çalışan bağlılığını en üst noktaya çıkaran etmenler olarak görülüyor.

Bir yazılım şirketinin saat 18:00’de kapanıyor olması, hepimizin aklına maddi kaygıları getirecektir elbette… Ama yapılan araştırmalarda* SAS’ın çok düşük sirkülasyon oranı sayesinde 50 ila 70 milyon dolar arasında tasarruf ettiği görülüyor. Asıl kazanç ise, kuruluşun uzun süre birlikte çalıştığı yeteneklerinden doğan verimlilik artışı ve kesintiye uğramayan bilgi birikimi sayesinde yarattığı kurumsal hafıza elbette…

Bir çok kuruluşun; çalışanlarının, piyasaların üzerinde maddi haklar elde ettiğinde, bağlılıklarının artacağı üzerine ön yargıları vardır. Ama SAS örneğinde, yazılımcılar piyasa koşullarının çok üzerinde ücretler ile başka firmalara gidebilecekken, tercihlerini çalıştıkları kurumdan yana yapıyorlar.

Yapılan araştırmalara göre, ücret ile ilgili olanakların aslında bir kuruluşta kalma nedenlerinin en sonlarında yer aldığı görülür. Aslında bu tür uygulamalar ve beklentiler kültürden kültüre elbette değişir. Fakat insanın diğer temel gereksinimlerini karşılaması bulunduğu kurumda kalması için önem teşkil etmektedir. Bu etmenler aslında hepimizin bildiklerinden farklı değil

Çalışanların işten çıkmamasının önünde yatan ilk düşünce, çalıştıkları şirketten duydukları gururdur. Üst düzey yöneticilerinin sektörde saygın olduklarını görmek, markalarından bahsederken diğerlerinin gıpta ile bakması, çalışanların kurumlarında kalmasının başlıca nedenini oluşturmaktır. Üst yönetim ve markalarının getirdiği saygınlık, kendilerine de doğal olarak saygınlık getirecektir. Kuruluşun geleceği ve hedefleri konusunda gayet net stratejiler yaratabilen yöneticiler ile çalışmak çalışanlara güven verecektir.

Bu da, öncelikle bir üst amire duyulan saygı ile başlar. Ast-üst ilişkisinden dolayı işi bırakan çalışanların oranı azımsanmayacak kadar çoktur. Bir çalışanın o işe bağlanmasının en önemli nedeni, yöneticisine duyduğu saygıdır. Yöneticisinin kaba saba veya yetersiz olduğunu gören çalışanlar ya kendilerini başka birimlere aldırmak için çok çaba sarf edecekler ya da işten ayrılacaklardır. Orta karar insanları yönetici pozisyonunda tutmak , kurumlar için en büyük tehlikeyi oluşturur. Orta karar yöneticiler doğal olarak orta karar çalışanları işe alır. Bu da, girişken, çalışkan, sorgulayıcı, problem çözme yetkinlikleri yüksek ve yaratıcı çalışanların o birimden ve/veya kurumdan ayrılmaları için temel nedeni oluşturur.

Elde edilen kazanımlar tüm bunlardan sonra gelir. Ama bir çok kurumun düşündüğü gibi, elde edilen yüksek kazanç ve sosyal haklar her zaman yetmeyebilir. Bir iş, çalışana, elde etme, başarma ve kendini geliştirme fırsatı da vermelidir. Bu kazanımlara karşı artan bağlılık, çalışanı başka firmalarda bu kazanımları elde edemeyeceği düşüncesi ile şirkete bağlılığı ve adanmışlığı getirir. Kendini saygın yöneticilerin kararlarında rol oynayan, marka imajı yüksek kurumun bir parçası olarak görür.  Yaptığı işte ve kurumunda kendisine olan saygısı ve toplumun ona olan saygısı yüksek ise, çalışanın kuruma bağlılığı da yüksek olacaktır.  

Saygı duyulan uyumlu çalışma arkadaşları bir çok çalışanın işe devamlılığı için gerekli olan temel taşlardır. Yapılan araştırmalara göre, kurum içerisinde çok yakın olduğu bir arkadaşının işten ayrılması kendisinin de aynı şekilde düşüncelerle yeni iş aramasını cazip hale getirmeye başlamıştır. Çalışan, yakın iş arkadaşının işten ayrılma nedenlerini düşündüğünde, kuruma olan bağlılığı zedelenecek ve kendini güvensiz hissedecektir. Ayrıca sosyal anlamda düştüğü boşluk yeniden aynı şekilde yakın arkadaş edinme için göstereceği çaba ve başka bir sosyal çevrenin içine girmenin yarattığı korku kendini kurumda yalnız hissetmesine ve bağlılığının azalmasına neden olacaktır.

Ve elbetteki son olarak, çalışanın ilgi alanlarına hitap eden, bir işte çalışması kendini anlamlandırma açısından önem kazanmaktadır. Bir insanın en önemli ve doyurma ihtiyacı en yüksek duygularından biridir tatmin. Ve çalışan yaptığı işte tatmin olduğu sürece, kuruma olan bağlılığı da aynı oranda artacaktır.

Etkin bir çalışan bağlılığı arayan kuruluşlar, kıyafet serbestisi veya sosyal hakların genişliği ile bunu elde edemezler. Gerçek bir çalışan bağlılığı elde etmek isteyen kurumlar, gerçek bir değişime de hazır olmalıdırlar. İş planları, organizasyon yapısı, çalışma ortamları ve hatta üst düzeyde yapılacak köklü değişikliklere bile hazır olunmalıdır. Bu konularda değişim kaçınılmazdır.

Kurum bu köklü değişimleri sağlayamayacaksa, çalışan bağlılığı konusunda çok yol kat edemeyeceği aşikardır. Temelden değiştirecek değişimlerden kaçınan kurumlar aynı sorunlarla tekrar tekrar boğuşmak zorunda kalacaktır.

  

*Kaynak: MC Kinsey & Co. War for Talent 2000 Survey