Performans değerlendirme nasıl yapılır, neden yapılır, kim yapar, yetkinlik, görev, iş analizi derken teknik detaylarda boğulup, aslında en önemli unsuru kaçırdığımızı düşünüyorum.

Performans görüşmelerine giren çalışan ne öğrenmek ister?

Neden oradadır ve yöneticisinden beklentileri nelerdir?

İşte asıl cevabını vermemiz gereken en basit ve önemli sorunun bu olduğunu  ve bir çok teknik detayın arasında bazen kendimizi kaybettiğimizi düşünüyorum.

 Çalışan ne duymak ister?

Eğer yönetici, etkin ve verimli bir yöneticilik yapıyorsa, teknik bilgi ve yöneticilik yetkinliklerinin hakkını veriyorsa, çalışanları arasında saygı ile karşılanır ve çalışanlar verimli olmak için, kendisinden geri bildirim almak ister, sözlerine ve liderliğine saygı duyar, önem verirler.

Öncelikle çalışan yöneticisinden NASIL YAPTIM sorusunun cevabını almak ister.

Nasıl yaptım?

Bir şeyi iyi veya kötü yaptığını söyleyen bir yönetici çalışanına bunu nasıl yaptığını da anlatabilmelidir.

Bu projeyi, işi vs yaparken, yetkinliklerim yeterli miydi? Çalışan aslında “nasıldım” derken bunu sorar. Yöneticisi, o işi yaparken gerekli yetkinliklerin ne olduğunu biliyor olmalı ki, görüşme esnasında çalışanının yetkinliklerinin yeterli olup olmadığından bahsedebilsin.

 Bir diğer öğrenmek istediği ŞU ANDA NE DURUMDAYIMdır.

Ne yapıyorum, durumum nedir?

Şu anda yaptıklarının hedefine ulaştırıp ulaştırmayacağını öğrenmek ister.

 “NEREYE GİDİYORUM” diye sorar.

Eğer, şirketin eğitim, kariyer, performans ve ödüllendirme dörtlüsünün bir ayağında aksama varsa veya hiç biri çalışmıyorsa, yönetici, çalışanın ne, “ne durumda” olduğundan bahsedebilir ne de “nereye gidebileceği”nden…

Tabii, şirketin bu dörtlüsü gayet iyi de çalışıyor olabilir ama sistem; yönetici egolarına yenik düşmüştür bu nedenle, çalışanına yeterli derecede yol gösteremiyordur.

 Çalışan sorar, “şu andaki işimde daha iyi olmak ve ilerideki hedeflerime ulaşabilmek için NELER YAPMALIYIM? Yöneticisinden kendi gelişimi için yol göstermesini, liderlik etmesini bekler. Eğer, yönetici çalışanlarının gelişimlerini profesyonel çerçevede takip edebiliyor ise, o zaman bu soruya rahatlıkla cevap verebilir. Elbette bir de, şirket içerisinde çalışanların gelişimi ile ilgili programlar var ve biraz önce bahsettiğim o muhteşem dörtlü de işliyor ise…

Ve diğer soru gelir, beklenenden daha üstün bir performans gösterirsem ÖDÜLÜM NE OLACAK?

İşin özeti şu ki, siz istediğiniz kadar sistem kurun, bu soruların cevabını çalışanlarına ver(e)meyecek  yöneticileriniz var ise, o performans sistemi kağıt üzerinde kalmaya mahkumdur.

Genel geçer kural, belli bir uzmanlık alanında iyi olan birini yönetici yapmaktır. Yıllarca aynı masayı işgal ettiği için “artık ona da bir yöneticilik verelim bari” adlı terfileri bunun dışında tutuyorum. Teknik bilgisi iyi olan kişi “yönetici” olur, ama “iyi bir yönetici” olamaz. O yine kendi işini biraz daha pahalı bir saat ücretine yapmaya devam eder. Çünkü bildikleri vardır ve onun için terfi ettirilmiştir. Halbuki, yaptığı işi iyi yapıyor olabilmek, ekibini de iyi yönetebileceği anlamına gelmez. İşin içine egolar da girdiğinde, artık elinizde işini iyi yapan bunun karşılığında öncekinden daha fazla para alan bir yönetici ve yöneticisini saymayan, ona güvenmeyen, kendi başına hareket eden bir biriminiz var demektir.

Kağıt üzerinde bir performans sistemi istenmiyorsa ki bu da bir tercihtir, sadece sistem geliştirmek ve uygulamak değil, her bir birim yöneticisini de bir insan kaynakları uzmanı gibi yetiştirmek en azından performans görüşmelerini, geri bildirimleri yapabilecek olgunluğa eriştirmek gerekir ki, bence performans sistemlerinin uygulaması en zor kısmı da budur.