22-29 yaşlar arasında kişi kariyerinin başlangıcındadır. Eğitimini tamamlamış ve gelecek için arayışlara girmiştir. Bu dönem kendini ispatlama ve alternatifleri değerlendirme dönemidir. Çocuklukta arkadaşlarıyla oynadığı rollere girme zamanı gelmiştir. Artık doktorculuk, polisçilik oynamıyor, işin bizzat kendisini yapmak için gerekli eğitimi almış ve uzmanı olma yolunda ilerlemeye başlamıştır. Ailenin kariyeri, bireyi de ilgilendirmektedir. Bankacı ailenin çocuklarının bankacı, doktor ailenin çocuklarının doktor olması gibi…
Bu aşamada birey, ihtiyaç, yetenek ve becerilerini organizasyonun beklentileriyle uyumlu hale getirmeye çalışır. Birey kariyerinde üretici durumdadır.
Düşünceleri dağınıktır. Evlilik, yaşanacak yer, hayat tarzı vs kararlarını almak zorunda olması hayatını zorlaştırır.
Bu dönemde, iş hayatında akranları tarafından kabul edilme, işi öğrenme süreçlerinde organizasyonların destek olması gerekir. Seçtiği mesleğin kendine uygunluğunu sınar. Bir kaç işi deneme, değiştirme evresindedir.
Kişiler özellikle ilk işini ve örgütü seçtikleri dönemlerde genellikle gerçeğe uygun olmayan yüksek beklentiler içindedirler. Bu safhada en ciddi konu ”gerçek”le karşı karşıya gelmesidir. Kişinin beklentileri ile profesyonel iş yaşamının gerçekleri arasındaki farkı görmeleri ne kadar uzarsa, kendileri ve kurumlar için o kadar zor bir süreç olur Bu durumda harcanan zaman hem kendi kariyerleri hem de örgütün verimliliği için sorun teşkil edecektir.
Detaylı görev tanımlarına ihtiyacı vardır. Kurumların kariyer danışmanlığı uygulamaları ya da yöneticilerinin yönlendirmeleri çok önemlidir. Bu dönemde çalışanlarını takip edebilmeli performansı düşük, potansiyeli yüksek olanları gerekirse rotasyona sokarak, kişiliklerine uygun görevleri yürütebilmelerini sağlamalıdır. Bu sayede hem çalışanın bağlılığı ve motivasyonu artırılacak hem de kurumun işe alım maliyeti düşürülecektir. İşinden memnun olmayan ve bunun nedenlerini henüz kendi başına keşfedebilme yetisine erişememiş gençlere yol gösterici olmak işveren markasını da olumlu etkileyen unsurlardandır.
Bir diğer konu da, kendilerini kanıtlamaya çalışmalarıdır. Bu aşamada yöneticilerin üstüne çok büyük görevler ve sorumluluklar düşmektedir. Bu aşamada çalışan başarı ve başarısızlıklarını gösterecektir, eğer yöneticisi iyi geri bildirim yapabilen hedef belirleyebilen mentörlük yapma yetkinliğine sahip bir yönetici ise, çalışanın mesleğe ve iş yaşamına hızla geçişi ve verimliliği ona göre daha hızlı olacaktır. Çalışan kendini kanıtlamaya başladıkça ilgisi temel ihtiyaçlarından, başarı saygınlık ve bağımsızlık, inisiyatif kullanma ihtiyaçlarına doğru kaymaya başlayacaktır.
Bu aşamayı 40’lı yaşlara kadar uzatan bireyler olabilmektedir. Onlar için kariyer gelişimi zorlu bir süreçtir. Farkına vardıklarında çok geç olur. Bu nedenle üniversite aşamalarında bireyin bu süreçler ile ilgili çalışmalar yapması gerekir. Bu keşif aşamasının öğrencilik yıllarında yaşanması bireye zaman kazandırır. Aksi halde zaman kaybı ile birlikte maddi kayıplar, başarısızlığın verdiği öz güven düşüklüğü de bireyin hayatını zorlaştırır.
Bu dönemde, iş yerindeki arkadaşları ile ilişkilerini dengelemedeki tecrübesizlik ve psikolojik baskıya maruz kalmada açıklık yoğun bir şekilde görülür. Teorik bilgilerin, gerçek iş yaşamında pek işe yaramadığının görmesi, sahip olduğu bilgilerle, hayatı boyunca kurduğu planlara erişemeyeceği korkusunu yaşamasına neden olur. Sürekli öğrenme üzerine kurulu sistemler, mentör yaklaşımındaki yöneticiler bu dönemlerde çalışanlara yardımcı olabilecek kariyer uygulamaları olarak ön plana çıkar.
Kariyer yollarının neler olduğu, kariyer gelişimi için gerekli zaman ve ölçütleri anlatılmalı, başta yeni işe girenler olmak üzere, tüm çalışanlar ne zaman hangi koşullarda, hangi kariyer yollarını kullanabileceklerini net bir şekilde görebilmelidirler.
Bu dönemde, çalışanların becerilerini geliştimek için uzmanlar ile görüşmeler yapmaları sağlanabilir, seminerler düzenlenebilir, geliştirmeye yardımcı olmak için değerlendirme araçları, bilgisayar programları, kitaplar, dergiler sağlanabilir.
29-32 yaşlar, çalışanın kariyerini ilk kez değerlendirdiği dönemlerdir. Önceki dönem kariyer hedeflerine, kişisel olarak gelişimine ve yaptığı işlere ve tercihlerine bakar. Ve kendini ilk kez değerlendirebilecek yetkinlikte bulur. Bu ilk değerleme eğer onu tatmin ederse, kariyerine aynı doğrultuda devam eder. Aksi durumda radikal değişikliklere gitme eğilimine girer. Bu dönemde, insan hayatında sadece kariyere yönelik sorgulamalarla sınırlı kalınmaz. Sorgulama dönemi hayatın her aşaması için gündeme gelir. Bu dönemde, iş değiştirme, tamamen farklı alanlarda kariyer arayışları, yeni bir bölgeye taşınma veya boşanmalar görülür. Yaşamında karışıklıklar hakimdir. Bu dönem kurulu ama tatminkar olunmayan bir dönemin değiştirilmesi bazen bir şans bazen de kaçış olarak değerlendirilir.
Organizasyonun bu dönemde, yapabiliyorsa çalışanı rotasyona sokması ve aynı iş ailelerinden farklı bölümleri deneyimlemesini sağlaması, çalışanın bağlılığını arttırabilir.
Koçluk, mentörlük yaklaşımları, terfi, tayin, iş zenginleştirmeleri, farklı projelerde görevlendirmeler de, çalışanın bu dönemde iş tatminini arttırıcı uygulamalar olarak karşımıza çıkacaktır. Özellikle uzmanı oldukları konularda daha da derinlemesine bilgi ve deneyim sahibi olabilmeleri, bu kapsamda hedef koyabilmeleri onları tekrar hayata ve dolayısıyla kuruma bağlayacak uygulamalar olabilir. Yönetsel ve teknik potansiyele sahip çalışanlar, mesleki kurslara, yüksek lisansa, doktora programlarına gönderilebilir.
Örgütsel kariyer geliştirmek için destek sağlayan ve çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerinde yardımcı olan, eğitim ve danışmanlık gibi uygulamalar da devreye alınabilir.
Kaynak: Yetenek Yönetimi, Dr. Dinçer Atlı
