Biliyorum, neredeyse hepimiz firmalarımızın eğitim kataloglarında yer alan Çatışma Çözme eğitimini almışızdır. Almayanımız varsa da, mutlaka sosyal mecralarda, gazetede, kişisel gelişim kitaplarında okumuş, nedir bu çatışma iyi midir, kötü müdür, nasıl çözülür merak etmiştir. Okuduklarımızdan anladığımız en önemli nokta ise, özel veya iş hayatı olsun çatışma kaçınılmazdır ve herkesin kişilik özelliklerine göre çatışmayı çözme yöntemleri farklılaşabilir.

Araştırmacılar, çatışma çözme yöntemleri üzerine yaptıkları araştırmalarda toplamda temel beş yöntem ile çatışmaları çözme yaklaşımında olduğumuzu belirlemişler.  Bu beş yöntemden birini seçen, çatışmayı nasıl çözeceğine karar veren de beş faktörlü kişilik yapımız…

Baştan şunu söylemek isterim. Toplumda yer aldığımız rollerimize uygun olarak kullandığımız şapkalarımız, gerektiğinde taktığımız maskelerimiz, çatışmaya girdiğimiz tarafın rolü, kim olduğu, bizim için değeri, çevresel koşullar, aciliyetler, sorumluluklar gibi bir çok faktör çatışma çözme stratejimizi etkiliyor ve her an değiştirmemize neden oluyor. Bildiğiniz, duruma göre şekillenen, uyum sağlayan bir yapımız var.

Ama ne kadar esnetirsek esnetelim, davranışlarımızı, tutumlarımızı etkileyen kişiliğimizin çatışma çözmemize temel oluşturan yapısını inkar edemeyiz. Yani ne zaman, kime ne şekilde davranacağımızı şartlar belirliyor olsa bile, içimizdeki “ben” çatışmalarda da kendini gösteriyor.

Yapılan araştırmalarda, çatışmaların, çok daha fazla olmak ile beraber, temelde Uyma, Hükmetme, Uzlaşma, Kaçınma ve Ödün Verme olarak belirlenmiş 5 farklı strateji kapsamında çözüldüğü ortaya çıkarılmış.

Bu yöntemlerden biri olan HÜKMETME stratejisi, bugünkü yazımın konusunu oluşturuyor.

Hükmetme, Rekabet, Güç Kullanma, Zorlama, Yetki Kullanma gibi adlarla da anılan bu strateji, takdir edersiniz ki, çatışmaların çözümünde kullanılan en eski metotlardan biridir.

Örgütlerde çatışmayı gidermenin yollarından biri olan Hükmetme stratejisi, yöneticilerin yetkilerini kullanarak çatışan tarafların çatışmadan çekilmelerini sağlamaları anlamına gelmektedir

Yöneticiler, çatışmanın çözüme kavuşturulması için emir verirler. Çalışanlar genellikle üstlerin kararlarına itaat ederler. Aynı fikirde olup olmamaları önemli değildir. Hükmetme kısa dönemli bir çözümdür. Çatışmanın nedenleri üzerinde durulmadığından ve sonuçlar ile ilgilenildiğinden çatışma aslında daimidir.

Hükmetme yöntemi, çatışmalı durumun kazan-kaybet yaklaşımıyla ele alınması ve çatışma durumunda, karşı tarafın kazanmasını engellemek amacıyla baskı yapma yoluna başvurulması olarak ifade edilebilir. (Rahim, 1986: 25).

Hükmetme, yönetici tarafından çatışmanın çözümlenmesinde, yöneticinin gücünü ve otoritesini ifade etmektedir. Yöneticinin vereceği karar ne yönde olursa olsun, hatta taraflar arasındaki sorunu çözme niteliğinde olmasa bile, kabul edilecek ve uygulanacaktır. ‘Burada amir benim, bu iş bu şekilde olacaktır’ gibi sözler güç kullanımına örnek gösterilebilir. Görüldüğü üzere bu yöntem, taraflar arasında bir anlaşma sağlamayabilir ancak, çatışmanın sona ermesini sağlayabilir.

Yetkiyi kullanırken çok dikkatli olmalı, kullanılan yetki çatışmaya taraftar olanların tamamı tarafından onaylanmalıdır. Alınan karar tek bir tarafın lehine olması halinde, bir grubun büyük bir güç elde ederken diğer grubu sinmeye zorlayacak olan bu strateji çatışmayı çözmeyecek bir süre sonra çatışmanın tekrar ve daha da büyüyerek gündeme gelmesine zemin hazırlayacaktır. Böylece,  kazanan bir grup ile yönetime kızgın, sinirli ve güveni sarsılmış diğer bir grup yaratılmış olur.

Aslına bakarsanız, Hükmetme, çok kullanılan fakat etkisi az olan sadece acil durumlarda başvurulacak kısa süreli bir çatışma çözme yöntemidir.

Bu stratejiyi uygulayan yönetici tamamıyla kendi fikrini astlarına empoze etmede kararlıdır ve uygulama için başka fikirler dinlemeyerek çatışmayı çözer. Yöneticiyi bu yaklaşımla çatışmayı çözmeye götüren sebep, çatışmanın canlı kalmasında bazı kişisel veya örgütsel yararlar görmemesi olabilir. Çatışmanın örgüte çok zararlı olduğunu vurgulayarak ceza tehdit veya ödül vaadi ile çatışmanın, kendisinin müdahalesi olmadan demokratik yollarla çözülemediğini görürse, en son çare olarak zor kullanır.

Söz konusu strateji, günümüz büyük işletmelerinin çoğunda oldukça sık bir şekilde kullanılmaktadır. Eğer taraflardan biri diğer tarafa göre daha üst pozisyonda ve herhangi bir otoriteye sahipse, genellikle çatışmanın çözümünde kolay bir yol olan hükmetme yöntemine başvurur. Kendini haklı karşı durumu ise haksız göstererek çatışmayı sona erdirir. Bu yöntemde üst kademenin düşüncesi çatışmayı bir an önce sonlandırmaktır. Çünkü çatışma düzensizliği ve asiliği doğurur, bu da otoriteyi tehdit eder. Bu yüzden bu yöntemle birlikte ast, üstün istediği doğrultuda harekete zorlanır.

Hükmetme ile çatışma çözmenin yararlı olduğu durumlar da vardır elbette…

Kişiler arası kışkırtmalarda, grupların farklı amaç ve değerlerinden ortaya çıkan çatışmalarda, otoritenin yasallığına meydan okumaktan kaynaklanan çatışmaların çözümünde, etkili olabilir.

Çatışmaların konuları alışıla gelmiş, sıradan sorunlarsa, sorunlara ilişkin hızlı karar almak gerekiyorsa zorlayıcı, iddiacı ya da teknik konularda karar verebilecek uzmanlığa sahip olmayan astlarla başa çıkabilmek için bazen hükmetme stratejisi kullanılabilmektedir. Ancak, çatışma konularının karmaşık olduğu ve kalıcı kararlar alabilecek kadar zaman olduğu durumlarda bu stratejinin kullanılmasının uygun olmadığı söylenebilir.

Ast ilişkilerinin mevcut olduğu hiyerarşik yapılı örgütlerde çatışan tarafların sorunu çözmesi için, her iki tarafın da üstü durumunda bulunan bir üstten karar vermelerini istemeleri sıkça görülen bir durumdur. Üstün otoritesine başvurularak verilecek karar, her iki tarafça kabul edilme eğiliminde olacaktır. Dolayısıyla, bu yöntem bağlayıcıdır. Kararın bir anlaşma getirmesi gerekmez, çünkü taraflar kabul etmeseler bile uymak zorundadır. Bu nedenle, üstün kararı çatışmaların azaltılmasında etkin bir yöntemdir.

Öncelikle karar verilmesi gerekli ise veya hoşa gitmeyen bir karar uygulanacaksa, bir tarafın alacağı hoşa gitmeyecek bir kararın maliyeti örgüt için çok yüksekse, astlar karar vermek için yeterli donanıma sahip değillerse, sorunun çözümü bir taraf için çok önem arz ediyorsa, astlarla baş edebilmek gerekiyorsa ve konunun çözümünün aciliyeti varsa, hükmetme stratejisi ile çatışma çözülebilir.

Kaldı ki, yapılan araştırmalarda, çalışanların %38,9’u görüşlerin kabulü için yetkilerin yüksek oranda kullanılması gerektiğini savunmuşlardır.

Konu, karmaşık ve yönetici için çok önemli ise, kişi çatışmaya girdiği kişi ile aynı rol ve sorumluluklara sahipse, hızlı karar verme gereği yok ise, astlar yüksek seviyede yeterliliğe sahipse, hükmetme stratejisi, işe yaramayan bir strateji olarak karşımıza çıkar.

Sıklıkla hükmederek çatışmaları çözmeye çalışan bir yönetici, çalışanın motivasyonu ve morali üzerinde önemli olumsuz etkilere neden olur. Yönetici yetkisini kötü bir biçimde kullanarak çatışmayı ele alırsa, hem çalışanlar hem de örgüt için itici olabilir. Yönetici anlaşılmazlığa itaatsizlik olarak baktığında, görüşünü zorla benimsetir ve karşı savları kabul etmez. Fakat, çatışmanın temel nedeni genellikle ortadan kalkmadığı için çatışma sorunu dondurulmuş olur, yöneticinin zayıf olduğu veya değiştiği durumlarda çatışma tekrar doğabilir. (Blake, vd, 1985 : 5-25).

Ama eğer, hükmetme tarzı ile çatışma çözmeye çalışanlar yöneticiler değil de, yönetici yetkilerine sahip olmayan bireyler ise, daha yüksek boyutta ilişkisel çatışmanın ve stresin artışıyla karşı karşıya kalmaktadırlar. Buna rağmen, araştırmalar, eş düzeyde çalışma arkadaşlarıyla yaşanan çatışmada, kişilerin çatışmadan kaçınmaya gittikleri gibi, hükmetme stratejisini de kullandıkları gözlemlenmiştir.

Peki genel itibari ile kimler hükmetme stratejisi ile çatışma çözmeye daha yatkındırlar?

Rekabeti, kontrol etmeyi, baskı yapma ya da yarışmayı seven, kendi amacını gerçekleştirmek için tüm gücünü kullanmaktan kaçınmayan, diğerlerinin ihtiyaç ve beklentilerini çoğunlukla göz ardı eden, neye mal olursa olsun kazanmak isteyen, beyin fırtınası yaratılması gerektiğinde, karar verme süreçlerinde belirleyici faktör olan, yüksek sosyalliğe sahip, sosyal, enerjik, kişilerin çatışma çözerken daha hükmedici oldukları gözlemlenmiştir.

Başkalarının görüş ve isteklerine kapalı olan, muhalif, kuşkucu, sert, samimi olmayan uyumsuzluk düzeyleri yüksek kişilerin hükmetme stratejisini benimsedikleri yapılan araştırmalarda ortaya çıkmıştır.

Kişi genellikle kazan-kaybet stratejisine uygun bir şekilde davranır ve tüm enerjisini, kendisinin kazanmasına, karşı tarafın kaybetmesine harcar. Çatışma konularının çatışan taraflardan birisi için önemli olduğu veya taraflardan birisinin aldığı hoş olmayan bir kararın diğer taraf için zararlı olduğu durumlarda sıklıkla görülen  Hükmetme yoluyla çatışma çözümünü seçen bireyler, neye mal olursa olsun kazanmak isterler.

Yüksek sorumluluk özelliklerine sahip bireyler ise çatışmaların çözümlenmesinde belirledikleri amaçlar konusunda kendilerini sorumlu hissederler. Bu nedenle yüksek sorumluluğa sahip bireyler, çatışmaya girdikleri kişilerle işbirliğine gitmeye daha yatkın olsalar bile, kendi amaçlarına önem verdiklerinde de hükmetme stratejisini kullanabilmektedirler. Kendi sorumluluklarının altında olan olaylarda, kontrolü sağlamak ve sorumluluklarını en iyi şekilde yerine getirebilmek için daha baskıcı olabilmektedirler.

Yapılan araştırmalar, üst düzey yöneticilerin hükmederek çatışmayı çözme yaklaşımı daha alt seviyedeki yöneticilerden çok daha fazla başvurdukları bir yöntem olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte 35-44 yaş arasındaki yöneticilerin, 50 yaş üstündeki yöneticilerden daha fazla hükmetme tarzını kullandıkları ortaya çıkmıştır. Sanırım bu davranış, 35-44 yaş arası yöneticilerin henüz yöneticilik yetkinliklerinin olgunlaşmadığı ve hükmetme davranışının kolaycılığı ile hareket etmenin getirdiği konforu sevdikleri anlamına gelmektedir. Yaş ilerledikçe, yöneticilik yetkinliklerinin artması ve daha yumuşak, bilgili ama otoriter bakış yakalamak, hükmetmeyi terk etmeye başlamalarını da beraberinde getirmektedir.

Kullanılan Kaynaklar:

• Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, Güz 2013, Cilt:9, Yıl:9, Sayı:2, 9:189-231 Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Çatışma Yönetim Tarzlarına Etkisi: Yöneticiler Üzerinde Bir Araştırma, Güler Tozkoparan
• Thomas Modeli Kapsamında Yöneticilerin Çatışma Yönetimi Stilleri ve Tekstil İşletmelerinde Bir Alan Araştırması, Alptekin SÖKMEN İrfan YAZICIOĞLU
• Türk Psikoloji Dergisi, Haziran 2009, 24 (63), 20-34, Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Kişilerarası Çatışma Çözme Yaklaşımlarıyla İlişkisi, H. Nejat Basım, Başkent Üniversitesi; Fatih Çetin, Akif Tabak; Kara Harp Okulu