İşe alımcılar teknik bilgiye değil, adayın kurum ile olan uyumunu analiz ediyor, demiştim bir önceki yazımda. Ve kurum ile kişinin uyumuna baktıklarını ama bu uyum konusunun bu kadarla kalmadığını da eklemiştim.

Kurum ile kişinin uyumu değerleri ve hedefleri açısından önemli ama bir diğer analiz edilmesi gereken konu da kişinin işi ile uyumudur.

Aday ile işin uyumu.

Aslında bu uyum, günün sonunda organizasyonlardan ziyade adayın sorunu olmalıdır. Zira eğer kişi ile yaptığı iş arasında uyum söz konusu değilse, mutsuz çalışanlar topluluğuna bir yenisi daha eklenmiş olacaktır.

Enteresan bir toplum olarak, anne babaların hırsları -daha iyiniyetle- istekleri, konu komşunun beklentleri, ekonomik güçlükler, medyanın pompaladıklarını da katarsak, çoğumuz istediğimiz okula gitmiyor, istediğimiz işi yapmıyor hatta istediğimiz hayatı bile yaşamıyoruz. Bu başka bir gündemin konusu ama işimizde mutlu, yüksek motivasyon ve iş doyumuna sahip olabilmemizin sırrı; iş ile uyumlu olabilmemizden geçtiği de bir gerçek.

Peki nedi bu işe uyum?

Kişinin işe uyup uymadığını analiz etmeye çalışan bir işe alımcı öncelikle, kişinin nitelikleri ile işin gerektirdiği niteliklerin birbirine uyup uymadığına bakmalıdır.

Bu da, bir işe alımcının işin özelliklerini iyi bilmesini ve bireysel özellikleri de iyi analiz edebilmesini gerektirir.

Öncelikle bireysel olarak kişinin, işin gerektirdiği teknik bilgiye sahip olup olmadığı test edilmeli. Adayın o işi yapabileceği teknik bilgiye sahip olup olmadığı, öncelikle özgeçmişinde yer alan o iş ile ilgili olan eğitim bilgileri, sertifikasyonları, daha sonra yapılıyorsa teknik bilgi sınavları ve ardından da birim yöneticisi ile görüşmelerden sonra yapılan değerlendirme ile belirlenir.

Özgeçmiş incelemesi ve sınavlar daha çok yeni mezun veya henüz iş hayatının başlarında olan adayların işe uyumunu belirlerken, birim yöneticilerinin görüşmeleri deneyim sahibi adayların teknik bilgi uyumunu belirlemede en önemli süreçtir.

Sonra işe alımcı şu analizi yapmalı;

İş çoklu beceri gerektirecek bir iş mi ve aday bu çoklu beceriyi karşılayabilecek yapıda mı?

Çoklu beceriden kastım; kişinin işini yaparken kendinde bulunduğu niteliklerin ne kadarını kullanabileceğidir.

Şöyle ki, en basit örnekten yola çıkacak olursak, elimizde konusunu çok iyi bilen bir avukat var diyelim. Ve bu iş aynı zamanda çok iyi ingilizce bilmeyi gerektiriyor. Bu durumda avukat ingilizcesini de kullanabileceği şekilde çalışırsa hem avukatlık bilgisini hem de ingilizcesini kullandığı için, çoklu becerisini kullandığı bir işte çalışıyor demektir. Eğer bu avukat ingilizcesini de kullanmak isteyip bu arada hiç ingilizce gerektirmeyen bir işte çalışıyor olsaydı uyumsuzluk sorunları oluşurdu. İşten tatmin olmaz, motivasyonu düşer ve bir an önce ingilizceyi de kullanabileceği bir başka iş bakmaya başlardı. Yani işi bırakma niyeti oluşurdu.

Eğer iş çoklu beceriyi gerektirmeyen tek düze bir iş ise, çoklu beceriye sahip bir adayı “her ihtimale karşı” veya “adayın işe ihtiyacı var”, “bu ücrete bu beceri çeşitliliği elimizin altında bulunsun” gibi nedenlerle işe almamalı. Bazı kurumların, hiç gerektirmediği halde, ingilizce bilen muhasebe elemanı aramasının altında yatan nedenler bunlardır.

Bir diğer uyum sorunları kişinin otonomi ihtiyacından çıkar.

Otonomi, zaman ve yöntem bakımından kişinin söz sahibi olma düzeyidir. Elbette herkes bu riske girmek istemeyebilir.

Ama otonomi düzeyi yüksek işlerde risk almaktan hoşlanmayan kişiler çalıştırılmaz. Bu nedenle bir işe alımcı önce işin zaman ve yöntem bakımından gereklerini iyi bilmelidir. Belirli standartlarda, hiç bir değişiklik istemeden yapılan işler olduğu gibi, işi yapan kişinin insiyatifine ihtiyaç duyulan belirli kurallarının dışında gri alanlarının da bulunduğu işler de vardır.

İşte aradığınız pozisyona ait nitelikler bunlardan hangisi? Soru bu…

Standart işleri yapan, emir komuta zincirine ihtiyaç duyan kişiler, zamanı ve yöntemi kendi belirleyebileceği bir işte çalışamazlar. Aynı şekilde, insiyatif almayı seven, zamanı ve yöntemi kendi belirlemek isteyen, kişiler için de sabah akşam aynı işi yaptıracağınız bir pozisyonda işe almanız yanlış işe alım yapmanıza neden olur.

Uyumun bir diğer ayağı da gelişim ihtiyacından geçer.

Belki kavram olarak son zamanlarda içini boşaltmış da olsak, gelişim ihtiyacı, kişinin kurum içerisindeki performansını, motivasyonunu, iş doyumunu ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını artırdığı gibi işten çıkma ihtimalini de düşürür.

Eğer kişinin gelişim ihtiyacı var ve kurum bunu besleyemeyecek ise, aday ne kadar işe uygun olursa olsun işe alınmamalıdır. Zaten kendisi de bir iki ay içerisinde işten ayrılacaktır.

Ama olaya tersinden bakarsak, kurum gelişim ihtiyacını gayet güzel besliyordur, eğitimlere, programlara gönderiyordur da aday “ben her şeyi biliyorum ne eğitimi” ya da “ben eğitime pek inanmıyorum” veya “bir önceki şirketimde de hep eğitimlere gönderiyorlardı ama…” diyorsa, o kişi eğitimlere inancını kaybetmiş veya zaten yok demektir. Bu nedenle siz onu eğitimlere gönderseniz bile, o fiziksel olarak o salonda sadece oturacaktır. Hiç bir zaman o eğitimi kullanacağı bir ortam yaratmak için fırsat kollamayacak, işine entegre etme ihtiyacı duymayacak ve konfor alanını korumakla meşgul olacaktır. Eğitim bütçesini şişirmekten başka bir işe yaramayan bir faaliyet olarak kalacaktır. Bu tür bir adayı, gelişim ihtiyacı ile beslenmesi gerekmeyen –bu tür bir iş var mı bilmiyorum- standart sabit yıllarca aynı işin yapılabileceği görevlere getirebilirsiniz.

Tüm bunlarla birlikte bir diğer önemli olan konu geri bildirimdir. Gerçi geri bildirimler konusunda toplum olarak sıkıntılıyız. Hatta eğitimlerimde bazen, “geri bildirim veremiyorsanız hiç vermeyin daha iyi” dediğim bile oluyor. Zira iyi bir şey yapacağım derken kötü sonuçlar doğuran çok vaka ile karşılaşmışımdır. Ama bir şekilde geri bildirime önem veren ve bu konuda kendini geliştirmeye çalışan çok da yönetici tanıyorum, genellemelerin içine onları da sokmak istemem.

Temel yönetici ast ilişkisidir aslında geri bildirim. Bir çalışanın, işi nasıl yapacağını göstermek, neden yapması gerektiğini anlatmak, nasıl yaptığını gözlemek ve yoldan sapmalar olduğunda onu yola doğru çekmek bir yöneticinin görevidir. Bu da geri bildirimler ile olur. Aynı şekilde bir çalışanın bir işi yaparken doğru yolda gidip gitmediğini anlaması, yöneticisinin direktiflerine göre hareket etmesi, iş yapışında, süreçlerde politikalarda bir hataya rastladığında bunun düzeltilmesi için yöneticisine başvurması da yine geri bildirim olarak karşımıza çıkar.

Yani geri bildirim, karşımıza astı alıp “bu böyle gitmiyor ne yapacağız Ayşe Hanım” demek olmadığı gibi “…aslında bu işi şöyle yapsak daha iyi olur ama boşver ya ben mi kurtaracağım” demek de değildir. Bu nedenle en temel iletişim olan geri bildirime sahip olmayan firmalarda, geri bildirim ihtiyacı yüksek olan kişilerin de barınması zor olur.

Bir diğer uyum unsuru da işin özellikleri ile kişilik özelliklerinin uyumudur.

Kişilik ile mesleklerin yürütüldüğü çevre veya mesleklerin gerektirdiği faaliyetler arasında bir ilişki vardır, dolayısı ile, mesleki ilgi kişiliğin bir parçasıdır.

Mesela gerçekçi kişiler, daha çok mekanik işlerden hoşlanıp, çeşitli aletler kullanmayı severlerken, duygusal kişiler geniş bir hayal gücüne sahip olup, sanata, müziğe, edebiyata ve estetiğe düşkün olurlar.

İşte burada da, aile baskısı ile tıp fakültesine başlayıp 5.nci sınıfta ayrılıp tiyatro eğitimi alanlar çıkıyor karşımıza…Bunun için eğer iş ile kişinin özellikleri uymuyor ise, kişi o işi mecburiyetten yapacaktır, her şeyi elinin ucu ile tutacak ve günü kotarmaya çalışacaktır. Okul sıralarında eğer çocuklarımızın eğilimlerini daha iyi analiz edebilirsek, ileride işini hobi olarak yapacak nesillere kavuşabiliriz.

Peki yaşımızı başımızı aşmış bizler ya yıllarca sevmediğimiz işleri yapıyorsak?

İşte o noktada da, bankacılığı bırakıp, çikolata yapan, pasta tasarlayan, butik hotel açanlarla ya da henüz hayalini kuranlarla karşılaşırız.

Uyum konusu burada bitmiyor tabii adayın işe uyumu ile ilgili iki unsur daha var. O da bundan sonraki yazılarımda…