Kişi-çevre uyumunu oluşturan temel boyutlardan biri olan kişi-örgüt uyumu, yapılan araştırmalarda değerler ve hedefler olarak iki açıdan incelenmiştir (Chuang ve Sackett, 2005). Kişi-örgüt uyumu ile ilgili 46 ampirik araştırmayı inceleyen Piasentin ve Chapman (2006), bu araştırmaların %78’inin değer, %20’sinin de hedef uyumunu kapsadığı bulgusuna ulaşmışlardır.
Kişi-örgüt uyumu araştırmalarının temeli olan değerler; çeşitli durumlarda doğru-yanlış, iyi-kötü, değerli- değersiz ayırımını yapabilmeye yönelik düşünce ve davranışlara kılavuzluk eden, uzun dönemli ve kalıcı inanışlardır.
Kişiler tarafından sorgusuz bir şekilde kabul edilen ve tüm davranışlara yön veren, yazılı olmayan, kişilere nasıl davranacakları konusunda bilgi veren ve paylaşılan sorunlara bulunan çözümler ve bunlara ilişkin genel kabulleri baz alan değerler bütünü, örgüt kültürünün ortak bileşeni olarak ortaya çıkmaktadır (Sığrı ve Gürbüz, 2014).
Örgüt kültürü; örgütü oluşturan üyeler tarafından paylaşılan ve örgütleri birbirinden ayıran değerler sistemini ifade eder (Schein, 2010). Örgütsel kültür, kurucunun felsefesini kaynak olarak kullanır. Zaman içerisinde işe alma kriterleri de bu kültürden etkilenir. Kabul edilebilir ve kabul edilemeyen davranışları içeren genel iklimi üst yöneticinin eylemleri belirler. Örgüt kültürü oluşturulduktan sonra, örgüt içindeki uygulamalar, seçim süreçleri, performans değerlendirme kriterleri, eğitim faaliyetleri, gelişim yatırımları, tanıtım süreçleri, ilgili kültür ile uyum sağlayacak şekilde yapılandırılır, bu süreci destekleyenler ödüllendirilir, desteklemeyenler ise cezalandırılır ya da süreç dışına çıkarılır (Robbins ve Judge, 2013).
Bu örgütsel değerler; kültürün kendine özgü, içsel yönünü oluşturur ve örgütsel sorunları çözmede uygun olan çözüm yöntemlerini belirler, bir örgütün hedeflerini, standartlarını ve ideallerini yansıtır (Güçlü, 2003). Kişilerin bir örgütün değerleri ile kendi değerlerini algılamaları arasındaki uyum, kişi-örgüt değerleri uyumunu olumlu yönde etkiler (Cable ve Judge 1996). Kişiler, değerlerine uygun olan rolleri, meslekleri ve hatta örgütleri seçerler (O’Reilly, Chatman ve Caldwell, 1991).
Araştırmacılar, kişi-örgüt değerlerinin uyumunun; kişinin örgütsel değerlere bakış açısı ile kişiye ait bireysel değerlerin uyumundan oluştuğunu (Enz,1988) ve örgütsel değerler ile kişisel değerlerin birbiri ile etkileşiminden meydana geldiğini (Liedtka,1989) vurgulamaktadırlar. Shin. ve Reyes’e (1991) göre örgütün değerleri ile kişinin değerleri arasındaki uyum, örgüt kültürünün gücünü göstermektedir.
Örgüt kültürünün güçlü olması da kişinin örgütsel davranış düzeyini olumlu yönde etkiler, iş doyumunu yükseltir ve işe devamsızlığı azaltır (Meglino ve Ravlin, 1998).
Kişilerin değer uyumsuzluğunu gördükleri örgütleri terk etme eğilimine girdikleri bulgusuna rastlanan bazı ampirik araştırmalar; kişi-örgüt uyumu algılarının iş gücü devri ile ilişkili olduğunu göstermektedir (Cable ve Judge, 1996).
Kişi-örgüt uyumu, aday seçimlerini, çalışan performansını ve terfileri güçlü şekilde etkiler (Robbins ve Judge, 2013).
Değerler kadar olmasa da, hedefler de kişi-örgüt uyumunu belirleyen boyutlardan biridir.
Belirli bir yeterlilik standardına, belirli bir zaman limitinde ulaşıldığı için hedef, eylemin amacıdır. Bu belirli eylemler için, bilinçli performans hedeflerini belirlemek ise, görev performans düzeyini artırmaktadır (Locke ve Latham, 2002). Hedef; ödül, çaba ve rekabet değişkenleri ile değerlendirilir.
Ödül temel ücret, performans standartları, terfi, prim ve ek faydaları kapsarken; çaba çalışandan beklenen çabayı; rekabet ise çalışanların birbiri ile olan rekabetini tanımlar (Vianen, 2000). Eğer, örgüt tek bir girişimcinin olduğu basit bir örgütse, örgüt hedefleri ile girişimcinin hedefleri aynıdır. Fakat birden fazla kişiden oluşan örgütlerde, örgütsel davranışlar kişilerin hedefleri ile şekillenir ve amaç birliği sağlanması için, kişisel hedeflerin üzerinde de bir veya daha fazla örgütsel hedef belirlenir (Simon, 1964).
Schneider’in (1987) kişi ve örgüt arasındaki hedef benzerliğini temel alan, çok sayıda kişi-örgüt uyum araştırmalarına temel oluşturan, Çekim-Seçim-Yıpranma Modeli’ne (Attraction-Selection-Attrition Model) göre, kişiler örgütlere rastlanstısal şekilde girmezler.
Benzer özelliklere sahip kişiler benzer şekilde davranırlar, dolayısıyla da benzer hedeflere sahip olan, benzer örgütlere başvururlar. Örgütler de benzer kişilerden oluşan örgütlerine bu benzer kişileri seçerler. İnsanları örgütlere çeken hedefler, yapılar ve süreçler, kurucuların seçimleri ile yani belirli bir örgüt türünü seçme tercihleri ile belirlenir. Bu hedefler, belirli benzer özelliklerdeki kişileri örgüte çeker ve orada kalmalarını sağlar. Belirli kişilerin bir örgüt tarafından seçilmesi veya o örgütten ayrılması, örgütün belirli türde kişilerden oluşmasına ve belirli örgütsel davranışların ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Kişiler zamanla kendi özelliklerini organizasyonel davranışlara katmaya başlarlar. Örgüt ile benzer hedeflere sahip oldukları sürece örgütte kalan kişiler, örgütün hedeflerinin kendilerine uymadığına inanmaları sonucu ise işten ayrılırlar.
Bu teoriye göre, kişilerin hedefleri ve özellikleri, kendilerine benzeyen örgütler tarafından çekilir ve seçilirler. Bu benzerlik, kişi-örgüt uyumunu ortaya çıkarır. Ne zaman benzerlik ortadan kalkar o zaman, kişiler örgütten ayrılmayı tercih ederler (Schneider, 1987).
Yapılan literatür incelemesinde kişi-çevre uyumu boyutlarının, örgütsel psikoloji alanında yer alan davranışlar üzerindeki etkilerinin oldukça merak uyandırdığı görülmüştür. Bu kapsamda Organ tarafından; gönüllü veya ek olarak gerçekleştirilen iş davranışları şeklinde tanımlanan örgütsel vatandaşlık davranışı (Akt., Öz, 2015, s:67) ile kişi-örgüt uyumu arasındaki ilişkiyi açıklayan çalışmalar yapılmıştır.
Kristof-Brown ve diğerleri tarafından yürütülen meta-analizde; kişi-örgüt uyumu ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki, diğer uyum boyutları olan kişi-iş, kişi-grup ve kişi-yönetici uyumlarına oranla en yüksek korelasyonu sağladığı tespit edilmiştir (Kristof-Brown ve diğ., 2005). Bunun gibi kişi-örgüt uyumunun, örgütsel vatandaşlık ile ilişkisini inceleyen diğer çalışmalar da kişi-örgüt uyumu ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında güçlü pozitif ilişkiler tespit etmişlerdir (örn., Lamm, Shaw, Kuyumcu ve Dahling, 2010).
Örgütsel vatandaşlık davranışlarının temel belirleyicilerinden olan iş doyumu da (Podsakoff, MacKenzie, Paine ve Bachrach, 2000) Schneider’ın Çekim-Seçim-Yıpranma Teorisi temelinde değerlendirilmiş ve kişi-örgüt uyumu ile iş doyumunun ilişkisini açıklayan çalışmalar yapılmıştır (örn., Kim ve diğ., 2013; McCulloch ve Turban, 2007; Meglino ve Ravlin, 1998).
Çalışanların zamanla içinde bulundukları çevre, iş, örgüt ve grup hakkında özdeğerlendirmeleri ve tutumlarını ifade eden iş doyumu (Saari ve Judge, 2004) ile kişi-örgüt uyumu arasındaki pozitif yönde güçlü ilişkiler tespit edilmiştir.
Örgütsel vatandaşlık davranışı ve iş doyumu ile birlikte, işten ayrılma niyeti ile kişi-örgüt uyumu (Cable ve DeRue, 2002; Chuang ve diğ., 2016) ilişkileri de araştırmacıların dikkatini çekmiş ve kişi-örgüt uyumu ile çalışanı elde tutmanın arasında yüksek ilişkiden tespit edilmiştir (McCulloch ve Turban, 2007).
Liu, Liu ve Hu’nun (2010) Çin’de yaptıkları bir araştırmada; kişi-örgüt uyumunun iş doyumu ve işten çıkma niyetinde belirleyici olduğunu ve kişi-örgüt uyumunun iş doyumu yolu ile işten ayrılma niyetini etkilediği gösterilmiştir.
Algılanan Kişi-Çevre Uyumu Ölçeği’ni geliştirme çalışması kapsamında, ölçeğin diğer yapılar ile ilişkisini de değerlendiren Chuang ve arkadaşları da; kişi-örgüt uyumunun, iş doyumu ve örgütsel vatandaşlık ile pozitif yönde, işten çıkma niyeti ile de negatif yönde korelasyonu olduğunu tespit etmişlerdir (Chuang ve diğ., 2016).
Turunç ve Çelik ise, kişi-örgüt uyumu ile yöneticiye güven ve iş doyumu ilişkisi üzerine yaptıkları çalışmalarında; yöneticiye güven ve iş doyumu ile kişi-örgüt uyumu arasındaki ilişkide dağıtım adaletinin biçimlendirici bir etkiye sahip olduğu bulgusuna ulaşmışlardır (Turunç ve Çelik, 2012).
Kim ve diğerlerinin yaptığı araştırma sonuçlarına göre ise, kişi-örgüt uyumu; sosyal değişime dayalı iş ilişkisi, çalışanın iş tutumunu ve dolayısıyle davranışlarını destekleyici bir rol oynamaktadır (Kim ve diğ., 2013).
