Planlama, koordine etme, kontrol ve liderlik foksiyonları yardımı ile mevcut kaynakları etkin ve verimli bir şekilde kullanarak, belirli amaçlara ulaşma süreci yönetim olarak tanımlanır ve bu süreçte yöneticinin ilişki ve liderlik rolleri özellikle önemlidir (Eren, 2003).
Liderlik örgütün etkinliği için astları etkileyebilme ve motive edebilme yeteneği (House, 1971); insanların kendilerini önemli hissetmeleri, grubun bir parçası olarak görmeleri, öğrenmeleri ve yeteneklerini ortaya çıkarmalarını sağlayan kritik bir süreç (Bennis ve Nanus, 1985); bir grup insanı, bir amaç etrafında toplayabilme, belirli bir hedefe doğru yönlendirebilme ve bu amacı gerçekleştirebilmek için onları harekete geçirebilmek için gerekli olan bilgi ve yeteneklere sahip olma (Eren, 2003) gibi tanımlara sahiptir.
Liderlik ile ilgili yapılan çok çeşitli tanımlarda amaç, insan topluluğu ve etkileme süreci konularının tekrar edildiği ve özellikle üzerinde durulduğu dikkat çekmiştir (Sığrı ve Gürbüz, 2014).
Sonuç olarak en basit hali ile lideri; belirlenen amaçlara ulaşmak için, grup üyelerini etkileyen kişi olarak tanımlayabiliriz (Bennis ve Townsend 1989).
Kişi-yönetici uyumu algısı yüzeysel seviyede yaş cinsiyet gibi demografik benzerlikler (Strauss, Barric ve Connerley, 2001) ile olduğu gibi, derin seviyede davranışlar (Byrne, Clore ve Smeaton, 1986) ile astların ve yöneticilerin değerler, kişilik özellikleri ve davranışlar arasındaki algılanan benzerlikleri ile de ilgilidir (Kristof-Brown ve diğ., 2005).
Astlar, yöneticilerini örgütün kültürünü oluşturan norm ve değerlerin temsilcileri olarak görme eğiliminde olduklarından, kişi-örgüt uyumu ile kişi-yönetici uyumu algıları benzerlik gösterme eğilimindedir ve astların örgütsel bağlılık algıları, kişi-yönetici uyum algıları ile pozitif ilişkilidir (Van Vianen, Shen ve Chuang, 2011).
Astın, yöneticiye bağlılığını ast-yönetici ilişkisi belirlemektedir ve yöneticileri ile kendileri arasında benzerlik algılayan astlar kişi-yönetici uyumu konusunda olumlu algılara sahip olma eğilimindedirler (Engle ve Lord, 1997).
Astların ve yöneticilerin değerleri arasındaki uyum, kişi-örgüt uyumunda olduğu gibi, kişinin iş doyumu ile ilişkilidir (Meglino ve diğ., 1989). Kişi-yönetici uyumu konusunda yapılan araştırmalarda ast ve yöneticilerin kişilik özellikleri benzerlikleri (Schaubroeck ve Lam, 2002), lider ve takipçilerinin değerlerinin uyumu (Colbert ve diğ., 2004), kişi ile yöneticinin çalışma tarzları uyumu (Turban ve Jones, 1988), kişi ile yöneticinin yaşam tarzları uyumu (Di Marco, 1974) ve liderlik tarzları (Chuang, Judge ve Liaw, 2012) incelenmiştir.
Ast ve yöneticinin, liderlik tarzı algılarının benzerliği de kişi-yönetici uyumunu pozitif yönde etkilemektedir (Chuang ve diğ., 2012).
Liden ve Graen’nin (1980), Lider-Üye Etkileşim Teorisi lider ile grup üyeleri arasında etkileşiminin ilk aşamalarında, liderin grup üyelerini “grup içinde” ve “grup dışında” olarak ayırdığını belirtir. Lider-grup üyesi arasındaki ilişkide lider daha yakın ilişkide olduklarını ödüllendirirken diğerlerini cezalandırmaktadır. Liderin hangi kategoriye kimleri seçtiği belirsizliğini korumakla birlikte, liderin demografik ve kişilik özellikleri ile tutumlarına benzer kişileri yakın grup içine aldığına dair bulgulara ulaşılan çalışmalar mevcuttur (Uhl-Bien, 2011).
Bir meta-analiz çalışmasında, 1974-1996 yılları arasında yapılan liderlik ile ilgili çalışmalar incelenmiş ve iç grupta yer alan izleyicilerin daha yüksek performans gösterdiği, iş yerinde daha fazla yardım eden davranışlar sergiledikleri, örgütsel vatandaşlık davranışları gösterdikleri ve yöneticileri ile ilişkilerinden daha fazla tatmin oldukları bulgusuna erişilmiştir (Gerstner ve Day, 1997).
Astların yöneticileri hakkındaki tutum, düşünce ve davranışları incelenerek, yönetici ile astın yaşam tarzı ve ilişki ihtiyacı uyumunun eşleşmesinin araştırıldığı bir çalışmada ise, yaşam tarzı benzerliği;
a- otoriteden gelen kurallara olan değer yargıları ve eylemleri tanımlayan biçimsel boyutun benzerliği,
b- kişiler arasındaki ilişkiyi ve kişiler ile anlaşmaya vararak hareket etmeyi ifade eden biz odaklılık ile ilgili tutum ve son olarak
c- kişinin kendi deneyim ve duygularının rehberliğindeki eylemlerini ifade eden kişisel boyuttan oluşan üç faktörle ifade edilmiştir (Di Marco, 1974). Böylece, ast ile yönetici arasında; aile üyeleri, akrabalar, komşular, yaşadığı şehir, ülke, öğretmenler, öğrenciler, sınıf arkadaşları, okul arkadaşları arasındaki ilişki gibi ilişkilerin ve geçmiş deneyim tecrübelerinin benzerliği de kişi-yönetici uyumu çalışmalarına konu olmuştur (Tsui ve Farh, 1997).
Kişi ile yöneticisinin arasındaki eşleşmeyi tanımlayan kişi-yönetici uyumuna göre; en uyumlu kişi ve yönetici en iyi çalışma ortamını yaratır (Kristof-Brown ve diğ., 2005).
Kişinin, örgütün veya yöneticinin değerleri, kişiliği, hedefleri, ihtiyaç ve talep karşılama unsurlarının karşılıklı uyumunu ifade eden algısal uyum boyutunda (Kristof-Brown ve diğ., 2005), yöneticinin kendisi ile astların yöneticiyi ve astların kendileri ile yöneticinin astlarını tanımlaması arasındaki fark, astların iş doyumu ve yüksek performanslarına etki etmektedir (Turban ve Jones 1988).
Kişi-yönetici uyumu ile örgütsel sonuçlar arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalar da kişi-grup uyumu çalışmalarında olduğu gibi az da olsa araştırmacıların dikkatini çekmiş ve bu kapsamda çalışmalar literatüre girmiştir. İncelediğimiz araştırmalarda; kişi-yönetici uyumu ile iş doyumu ve işten ayrılma niyetinin ilişkili olduğu tespit edilmiştir.
Örneğin, değer uyum süreci ve kişi ile ilişkisi üzerine yapılan bir çalışmada; grup üyelerinin değerlerinin birbirleri ve yöneticileri ile uyumlu olduğunda, çalışan bağlılığı ve iş doyumu ile pozitif, işten çıkma niyeti ile negatif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Meglino ve diğ., 1989).
Bir diğer çalışmada 164 yönetici ve 287 yazılım uzmanı incelenmiş, yüksek düzeyde otonomi ve iç kontrole sahip liderlik tarzı ile yönetilen çalışanların yüksek performans ve olumlu iş tutumları sergiledikleri bulgusuna erişilmiş ve astların liderlik algıları ile performans ve iş tutumları ilişkisi ortaya konmuştur (Özer, 2008).
Ast ile yönetici arasındaki ilişki; tanımlanmış rollerden ziyade, karşılıklı saygı ve güvene dayandığında astlar yöneticilerine karşı olumlu tepki vermekte, dolayısı ile yöneticinin de astlarından duyduğu memnuniyet olumlu olmaktadır (Gerstner & Day 1997).
Meglino ve Ravlin’in 1998’de örgütlerdeki bireysel değerler üzerine yaptıkları bir çalışma sonucunda; yöneticiler ile çalışanlar arasındaki değerler uyumlu olduğunda; iş arama davranışlarının ve işten çıkma niyetinin azaldığı, örgütün geleceği hakkında iyimser düşüncenin arttığı, hatta dedikoduların, strese bağlı kişisel rahatsızlıkların azaldığı yönünde bulgulara ulaşılmıştır.
Kişilik benzerliklerinin endüstri ve örgüt psikolojisi üzerindeki etkilerini inceleyen çalışmalardan biri olan ve kişi-yönetici benzerliğinin farklı kültürlerde terfilere etkisini inceleyen, Schaubroeck ve Lam (2002), kişilik benzerlikleri sağlayan kişilerin birbirlerine karşı daha ılımlı davranış sergiledikleri ve performans üzerinde de pozitif bir etki olduğu tespitinde bulunmuşlardır.
Daha önce de bahsettiğimiz, Kristof-Brown ve diğerlerinin (2005) meta-analizlerinde ise, algılanan kişi-yönetici uyumunun en güçlü ilişkiyi iş doyumu ile, ardından ise örgütsel vatandaşlık davranışı ile gösterdiği tespit edilmiştir. Ayrıca, kişi-yönetici uyumunun iş performansını da güçlü bir şekilde etkilediği yine aynı çalışmada kanıtlanmıştır.
Huang ve Iun (2006) tarafından yapılan ve benzerliğin gelişim ihtiyacı üzerindeki etkisini inceleyen araştırmada ise; kişi-yönetici uyumunun gelişim ihtiyacını karşılamada astın yöneticisine güvenini gösterdiğini ve kişinin kendini geliştirme ihtiyacı üzerinde olumlu bir etkisi olduğu tespit edilmiştir.
Bir diğer araştırmada ise, Van Vianen ve diğerleri (2011), kişi-örgüt ve kişi-yönetici uyumunun etkilerini incelemişler ve her iki uyumun da, örgütsel bağlılık ve yöneticiye bağlılık üzerinde olumlu etkilerini olduğunu tespit etmişlerdir. Aynı yıllarda Hoffman, Bynum, Piccolo ve Sutton (2011), takım çalışmasında dönüşümsel liderliğin etkisi üzerine yaptıkları çalışmada da; kişi-yönetici arasında değerlerin uyumu sağlandığında, takımın etkinliği ile pozitif anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Yine aynı çalışmada kişi-yönetici uyumu ile işte kalma niyeti arasındaki ilişki de pozitif yönde ve anlamlı bulunmuştur.
Bir başka çalışmada ise yüksek kaliteli kişi-yönetici uyumunun örgütün sosyal değişimi üzerinde olumlu etkisi olduğu tespit edilmiştir (Kim ve diğ., 2013).
Son olarak kişi-yönetici uyumunun iş doyumu ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile pozitif yönde, işten çıkma niyeti ile de negatif yönde korelasyonu olduğunu tespit etmişlerdir (Chuang ve diğ., 2016).
