Yıl 1924
Yer Western Electric Company, Hawthorne tesisleri, Chicago…
Elton Mayo, 8 yıl sürecek ve sonuçları çok tartışılacak olan “Hawthorne Araştırmaları”na başlar.
Tek isteği fizyolojik ve ekonomik değişkenlerin çalışanların davranışlarına nasıl yansıdığını öğrenmektir.
Bu kapsamda 6 farklı araştırma yapar. Bu araştırmaların hepsini detaylı olarak anlatmayacağım ama genel olarak amaç ve sonuçlarını vermek istiyorum.

İlk deney; Işıklandırma Odası deneyi.

Mayo, öncelikle çeşitli işçi gruplarının çalışma ortamlarında, aydınlatmanın derecesiyle oynandığında verimliliklerinin nasıl etkileneceğini merak etmiş.
İşçileri iki gruba ayırmış. Gruplardan birine Deneme Grubu demiş ve bunların çeşitli aydınlıkta çalışmalarını sağlamış. Kontrol Grubu dediği ikinci grubu ise, sabit bir aydınlatma altında çalıştırmış.
İlk deneylerde deneme grubu 24, 46 ve 70 mumluk 3 farklı aydınlık derecesinde çalışmış. Bu deneyde, üretim hem deneme hem de kontrol grubunda artmış.

Başka bir deneyinde, deneme odasındaki ışığı 10 mumdan 3 muma indirmiş. Ancak üretim azalacağı yerde artmaya başlamış.

Diğer bir deneyde, ışığın derecesiyle oynamamış ama işçilere ışığın değiştirildiğini söylemiş. Üretimde hiç bir değişiklik olmamış.

Daha sonra ışığın azaltıldığını söylemiş. İşçiler şikayet ettikleri halde üretimde bir değişiklik olmamış.

Son olarak ışığı, ay ışığı düzeyine kadar indirmiş fakat üretimde yine bir değişiklik olmamış.
Sonuçta Mayo, aydınlanma dereceleri ile oynamanın verimlilik üzerine hiçbir etkisi olmadığı sonucuna varmış.
Aslında çok daha büyük bağlantılar olmasına rağmen Mayo maalesef bunları henüz gözlemleyememiş.

Ama bir sonraki deneyde sanki bir şeylerin farkına varmaya başlamış gibi…
İkinci deney; Röle Montaj Odası deneyi. Röle, 35 kadar unsurdan oluşan telefon cihazının bir parçası. Bu parçalar el ile monte ediliyormuş o zamanlar, yani üretim miktarı işçiye bağlı. Kayıt ve kontrol edilebilir. İş tekrarlanan cinsten bir iş olduğu için de araştırmaya uygun bulumuş.
Bu deneyde çalışma koşulları, ücretleri, moral değerleri, psikolojik yapı ve karakterleri birbirine yakın tecrübeli ve gönüllü işçiler seçmiş. Tecrübeden kasıt öğrenmenin ve iş geliştirmenin etkisini sabit tutmakmış.
Bu kapsamda 5 işçi kız seçilmiş. Gözlem boyunca bir gözlemci test odasında olacak ve işe devam ve üretim konularında tespitlerde bulunacak. Test boyunca değişik dinlenme periodları, daha kısa iş günü uygulamaları ile iş saati süresinin verimlilik üzerindeki etkisi araştırılmaya çalışılmış.
Çeşitli sürelerde; mola saatleri değiştirilmiş, molalar artırılmış, erken paydos edilmiş, özel ücretler uygulanmış.
Deneylerin ilk 1.5 yılında deney yapanlar iş şartlarının düzelmesine bağlı olarak verimliliğinin artmasından, deneye konu olanlar da işin daha zevkli hale gelmesi ve daha fazla para kazanmaları nedeniyle hayatlarından memnun kalmışlar.

Tam bu sırada eski çalışma şartlarına geri dönülmüş. Ama bakın ne olmuş. Hiç bir şey değişmemiş. Üretim aynı kalmış. Mayo ve ekibi; insancıl olayların kompleks yapıda oldukları sonucuna varmış.

Ama bu ekibin unuttuğu bir şey vardı:
“İşçilerin deney ve deney yapanlara karşı takındıkları durumun deneyi etkileyeceği.”

Sanki giderek bir şeylerin farkına varmaya başlıyorlar gibi değil mi?
Bunun gibi bir çok değişkenle yaptığı deneylerden en önemlisi ve göze en görüneni ise Seri Bağlama Gözlem Odası deneyi.
Mayo ve ekibi burada; artık deneylerde bir başka değişkenin farkına varıyor ve işçilerin çalışma koşullarındaki değişikliklerin duygu ve davranışlarına olan yansımalarını merak ediyor.
İlk etapta 15 kişilik işçi grubunu, Mayo’nun ekibinden iki araştırmacı gözlemlemiş.
Gözlemcilerden biri test odasında mümkün olduğunca işçilerden ayrı bir şekilde gözlemini sürdürürken, diğer araştırmacı iş saatleri dışında işçilerin tutum ve duygularını daha iyi anlayabilmek için onlarla mülakat yapmış.

Sonuçlar ilginç;
Öncelikle işçiler kendi aralarında, işverenin tatmin olacağı bir üretim miktarı belirlemiş. Bunun altına ya da üstüne çıkılmaması gerektiği sözsüz bir anlaşma ile benimsenmiş. Yani bildiğiniz “üretimin kısıtlanması” yoluna gidilmiş.
Üretimi sabitlemeyen, daha iyi çalışan işçi olunca, onu grubun dışına atmaya çalışmışlar, yalnızlaştırma için mobbing yöntemleri uygulamışlar. Ayrıca kendilerine yakın gördükleri gözlemcilerle ilişkileri en üst düzeyde tutarken, bilgiçlik taslayanları da grubun dışına atmışlar.

Öncelikle Hawthorne araştırmaları ile işletme organizasyonunun bir “sosyal sistem“ olduğu; bu sistemin en önemli unsurunun da “insan” olduğu sonucuna varılmış.

Belirli bir organizasyon yapısı içinde bir araya gelen kişilerin kendi aralarında informel gruplar oluşturduğu; grup özelliklerini de, kişilerin sahip olduğu inançlar, alışkanlıklar, amaçlar, gelenekler ve değer yargılarının belirlediği; böylece oluşan sosyal sistemin kişiler üzerindeki etkisinin fiziksel faktörlerden fazla olduğu bulgusunu ortaya koymuş.

Hawthorne araştırmaları çeşitli yönlerden eleştirilere konu olsa da insan faktörünün önemini vurgulamış ve insanın yoğun bir şekilde araştırma konusu yapılmasında etkili olmuştur.
Verimlilik için; insanı insan olarak görebilmenin ve kabul edebilmenin, en azından dinlenme molaları, fiziksel çalışma koşulları, hatta para kadar önemli olduğunu göstermiş.
Hawthorne araştırmaları sonucunda üretimin yalnız yönetim standartlarından etkilenmediği, işçinin oluşturduğu sosyal normların da etkisi olduğu ortaya çıkmış.

Hawthorne araştırmaları, ekonomik değeri olmayan ödüllerin bile en az ekonomik teşvikler kadar önemli olduğu, arkadaşlık, insan ilişkileri gibi kavramların iş yaşamında önemli bir yer kapladığını göstermiş.

Araştırmaların en büyük eleştirisi de; araştırmalar sürerken, şaşırtıcı bir şekilde işçilerin birbirleri ile konuşarak verimliliği bilinçli olarak azaltmaya başlamaları konusunda olmuş. Çünkü çalışma grubu artık fabrikada çok popülerleşmiş ve bütün gözler üzerlerine dikilmiş. Fabrikada konuşulan tek konu bu grubun başardıkları olmaya başlamış. Bu da sonuçları değiştireceğini çünkü araya bir başka değişkenin daha girdiğini göstermektedir.
Sırf bu nedenle de; çalışma grubundaki işçiler; verimliliklerinin bu kadar artmasının çalışmanın dışında olan diğer işçilerin işten atılmasına neden olabileceğini düşünerek, işleri yavaşlatmaya başlamışlar.
Her ne kadar araştırmacılar sadece kontrol edebildikleri parametreleri değiştirse ve bunlar üzerinde denemeler yapsa dahi, denemenin yapıldığı kişilerde de denemenin bir parçası olduğu algısı vardır.
Eleştirilerden bazıları işçilerin sürekli izlenmeleri nedeni ile üretkenlikleri arttığı görüşünde olup bazıları da, kendisini deneyin bir parçası olduğunu bilen işçilerin işini önemli hissetmesine neden olup kişinin daha fazla çalışmasına katkı sağladığı fikrini paylaşmaktadır. Bazıları da sadece değişiklik yapmanın bile nedensiz bir şekilde bu tarz artışlara sebebiyet vereceğini düşünmektedir.
Hiç de haksız sayılmazlar.

“Hawthorne etkisi” terimini ilk olarak dile getiren kişi olan Elton Mayo da farklı bir görüş olarak işçilerin verimliliğindeki artışın nedenini sempati ve iletişime bağlamış ve “Hawthorne Etkisi” (Hawthorne Effect) adını verdiği etkiyi; Eğer insanlar bir şekilde kendilerinin gözlemlendiklerini biliyorlarsa, bu süreçte kendi normal davranışlarının dışında bir davranış gösterebilmektedir, şeklinde açıklamıştır.