Şirketlerde yetkinlik sözlüğü hazırlamak, yetkinlik haritası çıkarmak, yetkinlik matrisi kurmak adı her ne olursa olsun “yetkinliklere” dayalı çalışmaların başarılı olması için temel bir kaç önemli nokta vardır.

İnsan Kaynakları çalışanlarının “yetkinlikler” üzerine çalışmadan önce başarılı bir proje yürütebilmeleri için bu temel noktaları, gözden geçirmelerini öneririm.

Eğer şirketinizin yakın geçmişinde, en ufak bir kriz anında işten çıkarmalar olduysa, “yetkinlikler” konusunda şirket çalışanlarınızın yönetime güveni tam olmayacaktır. Bu elbette sadece “yetkinlik” çalışmaları değil, insan kaynaklarının tüm süreçleri için geçerlidir. Tüm yapılan çalışmaların, “göstermelik” olduğu üzerinde duran yüzdesi yüksek bir kesimin ikna edilmesi gerekiyor. Zira çalışanlarn desteklemediği bir projenin kağıt üzerinde kaldığına hepimiz şahit olmuşuzdur.

Yetkinlikler belirlendikten sonra, çalışanların yetkinlik düzeyleri ölçülmeli ve ihtiyaç duyulan yetkinliklerin geliştirilmesi için çalışanları gelişim alanları belirlenmeli ve eğitimler aldırılmalıdır. Şirket yönetimi, çalışanlarının eğitimi konusunda ne kadar samimi?

Ya çalışanlarınız? Eğitimlere bakış açısı nedir? “Yeni bir şey öğreneceğim için çok mutluyum” ile “profesyonel eğitim katılımcısıyım, şirket gönderdi geldik” arasında neredeler?

 

Siz insan kaynakları olarak iyi niyet ile, insan kaynağının temel yapı taşlarını oturtabiliyor olabilirsiniz. Bunun gelecekte şirket için ne kadar yararlı olacağını da anlatabilirsiniz.

Fakat şirket ortakları “bu iş için para yatıracağıma yeni bir makine alırım daha iyi” diyorsa, başarısız olacağınız bir projeye başlamadan bitirin.

En iyi ihtimal ile insan kaynakları uzmanlarınıza yetkinliklerin anlatıldığı eğitim programları ile işe alımlarda daha faydalı olmalarını sağlayabilirseniz bu sizin için de daha iyi bir yatırım olacaktır.

Tüm bu aşamaları geçtininiz diyelim, yetkinlikleri belirleyip kağıt üzerinde bırakacak mısınız? Yoksa bu yetkinlik setlerini işe alımlar, performans sistemleri, eğitim ihtiyaçları, kariyer haritaları ve yetenek havuzları oluşturmak için kullanabilecek misiniz? Bu entegrasyonu sağlayabilecek misiniz?

Projenizin başında ilk olarak şirketin tüm pozisyonları için mi yetkinlik setleri oluşturacaksınız yoksa başta pilot bir grup seçip onun üzerinden mi başlayacaksınız?

Bu projenin kurumsal iletişimini nasıl sürdüreceksiniz, hangi araçları kullanacaksınız? Yoksa, insan kaynakları birimi olarak “biz yaptık oldu” mu diyeceksiniz?

Yetkinlik setleri oluşturmak ayrı bir uzmanlık alanıdır. Bu konuda insan kaynakları biriminiz ne kadar yetkin? Yetkinlik seti oluşturup, bunu şirket içerinde duyurmak ve insan kaynakları süreçlerinin tüm fonksiyonlarında kullanılabilir hale getirmek konusunda ne kadar deneyiminiz var? Proje ilerledikçe karmaşıklaşacak ve dallanıp budaklanacaktır. Bu noktada danışman ihtiyacınız olacak mı, yoksa kendi insan kaynağınız bu projenin altından kalkabilecek yetkinliğe sahip mi?

Ve en sonuncusu tüm bu çalışmalarınızı dizayn edebileceğiniz bir insan kaynakları bilgi sisteminiz var mı? Yoksa kendi bünyenizde halledebilecek misiniz? Yoksa bu konuda bir sistem edinebilmek için yeterli bütçeniz var mı? Bu sistem insan kaynaklarının diğer sistemleri ile entegre olabilecek mi? Yoksa tüm bu yaptıklarınız excellerde arşivlenecek ve yönetilmesi zor bir hale mi gelecek?

Tüm bu sorulara vereceğiniz yanıtlar şirket kültür ve iklimi ile fazlası ile alâkalı olup, yetkinlik sözlükleri ve haritaları oluşturmadan önce projenin başarılı olabilmesi ve zaman ve maddi maliyetin, en aza indirgenebilmesi için analiz edilmesi gereken önemli unsurlardır.

Unutmayalım ki, yetkinlikleri belirlemek, sadece insan kaynaklarının masa başında yapabileceği bir çalışma değil, şirket ortakları, yönetimi ve çalışanları ile kurumsal iletişimin de içinde olduğu tam bir takım çalışmasıdır.